La spirale dynamique pour nous aider.
Le modèle de la spirale dynamique
Le modèle de la spirale dynamique illustre l’évolution des êtres humains et des civilisations par stades, ainsi que les systèmes de valeurs et leurs modes d’organisation. Ce concept a été développé par Clare W. Graves. Don Beck et Chris Cowan, deux chercheurs formés par Graves, ont proposé dans leur livre de 1996 une représentation visuelle de ces stades sous forme de spirale colorée.
Chaque stade ou niveau correspond à des modes de pensée et des visions du monde. Les niveaux sont représentés sur une spirale ascendante avec une alternance entre un stade centré sur l’individu et un autre sur le collectif. La progression dans les niveaux n’est pas simplement un changement de stade, mais une intégration des niveaux inférieurs. Cela signifie que l’évolution de la pensée (ou de la conscience humaine) va vers une complexité croissante.
Voici une version très simplifiée des différents stades de la spirale dynamique :
– Stade Beige : Mode archaïque, instinctif, orienté vers la survie. Présent depuis le Paléolithique moyen (100 000 avant J-C). Il s’agit du niveau des besoins fondamentaux : nourriture, chaleur, sexe et sécurité.
– Stade Violet : Animisme, tribalisme, magie, sécurité. Présent depuis le Paléolithique moyen (50000 avant J-C). Croyance en la présence d’esprits magiques. Organisation en tribus ethniques : je suis en sécurité au sein de ma tribu, le danger est à l’extérieur.
– Stade Rouge : Pensée égocentrique, impulsive et exploiteuse. Première émergence d’un soi distinct de la tribu. Les seigneurs féodaux protègent les subalternes en échange de l’obéissance et du travail.
L’organisation rouge est basée sur un modèle hiérarchique avec un chef dirigeant un groupe. Le pouvoir par la force y est prépondérant. Ce type d’organisation existe toujours aujourd’hui dans des gangs de rue ou la mafia. Image : la meute de loup.
– Stade bleu : Pensée absolutiste, obéissante, ordonnée. Le stade bleu arrive avec l’apparition des grandes religions monothéistes. Il n’y a plus besoin d’un seigneur pour nous protéger, la religion nous dit ce qui est bien et mal et les citoyens s’auto-régulent. La vie a une direction et un but, ce qui nous arrive est déterminé par la toute-puissance dogmatique.
L’organisation bleue est fondée sur la morale et l’ordre : une pyramide hiérarchique où chacun a une place et connaît le rôle qu’il doit jouer. La stabilité du processus et sa reproductibilité rassurent tant sur les possibilités de croissance de l’organisation que sur sa pérennité dans le temps. Aujourd’hui, ce fonctionnement se retrouve dans les institutions religieuses, gouvernementales, militaires et éducatives. Sa limite principale est sa rigidité, qui bloque les initiatives.
Image : l’armée.
– Stade orange : le niveau de la réalisation individuelle, scientifique et rationnelle. La recherche du profit et la pensée scientifique prédominent. Apparue avec la révolution industrielle, elle perdure dans la plupart des entreprises actuelles.
L’organisation orange considère le monde comme une mécanique complexe qu’il est possible d’analyser pour en améliorer l’efficacité et la rentabilité. L’innovation, inexistante dans les deux modèles précédents, est valorisée. Le management par objectifs responsabilise les employés et la méritocratie donne l’impression que tout le monde peut monter dans la hiérarchie grâce à ses compétences. Les limites de ce système sont les contraintes physiques de la Terre, dont les ressources sont surexploitées, et les limites psychiques de l’Homme qui s’interroge sur le sens de tout cela.
Image : la machine.
– Stade Vert : Pensée relativiste, communautaire, égalitaire. Développée principalement dans les associations depuis 1960, en parallèle du modèle majoritaire «orange». Il prône le partage du pouvoir et favorise la quête de sens.
L’organisation verte repose sur l’appartenance, la coopération et l’équivalence. Elle responsabilise les membres en apportant autonomie et gouvernance horizontale. Ce modèle veille à intégrer toutes les parties prenantes d’un projet : employés, collectivités locales, clients, fournisseurs, etc. Les limites de cette organisation résident dans la difficulté de pratiquer le consensus avec tout le monde. Une hiérarchie de type « orange » persiste alors de manière officieuse.
Image : la famille.
– Stade Jaune (ou opale) : Pensée systémique, intégrative. Présent depuis environ 1950, mais encore très rare dans notre société. Valorise la pensée non duelle, capable d’intégrer et d’inclure toutes les perspectives, sans peur d’une hiérarchie saine, et donc vraiment capable de diriger.
L’organisation jaune repose sur les principes de confiance et d’abondance. La particularité de cette organisation est basée sur une autogouvernance des individus avec fluidité et efficacité. Elle permet aux individus d’être authentiques et entiers, faisant tomber les habituels masques sociaux. Elle satisfait donc les besoins d’harmonie et de cohérence de ses membres en sortant de l’esprit de compétition et de dualité. Une structure basée sur une organisation jaune ne fixe pas d’objectifs à atteindre mais analyse sa propre raison d’être en étant à l’écoute des motivations intrinsèques de ses membres.
Image : l’organisme vivant.
– Stade turquoise : Vision holistique. Un système où il ne s’agit plus de chercher des résultats, mais d’établir une relation intime et amoureuse avec la Conscience supérieure universelle, Dieu, le Tout, l’Univers, la Source, l’Amour. Ce stade et les suivants sont extrêmement rares dans notre monde actuel.
La plupart du temps, les collectifs d’habitat participatif basent leur gouvernance sur des modèles verts. Il me semble évident qu’un collectif qui crée son lieu de vie cherche à sortir du modèle dominant orange. Et ce n’est pas facile. Chacun avance à l’aveugle car cela ne correspond pas aux repères habituels de notre société. Et peu à peu, le vert s’installe.
Avec le temps, je peux reconnaître les dérives d’une organisation verte. La peur du pouvoir et des leaderships, l’illusion d’une gouvernance en parfaite équivalence, la fuite du conflit, etc. Je crois en une évolution des collectifs vers un modèle plus jaune, avec une certaine reconnaissance de l’autorité de chacun dans un domaine dédié, une forme de pouvoir d’agir, qui permet de sortir d’une horizontalité parfois bloquante et castratrice.